به گزارش ایراسین؛ همایون کُرد، رئیس تحلیل داده سرمایه انسانی فولاد مبارکه، در نهمین کنفرانس جایزه ملی ۳۴۰۰۰ مدیریت منابع انسانی، در یک ارائه‌ی تجربه تخصصی، رویکردهای این مجموعه در مسیر تحول دیجیتال سرمایه انسانی را تشریح کرد. وی با اشاره به طراحی رویکردها و نظام‌های داده‌محور و حرکت به سمت هوشمندسازی فرآیندهای منابع انسانی، اجرای پروژه‌های عملی مبتنی بر هوش مصنوعی را از محورهای اصلی تحول سرمایه انسانی فولاد مبارکه عنوان کرد؛ رویکردی که با هدف ارتقای بهره‌وری، چابکی و کیفیت تصمیم‌گیری در حوزه سرمایه انسانی دنبال می‌شود.

عبور از تحلیل‌های تاریخی به تصمیم‌گیری مبتنی بر داده‌های لحظه‌ای

رئیس تحلیل داده سرمایه انسانی فولاد مبارکه با تأکید بر اینکه تحول دیجیتال صرفاً یک پروژه فناورانه نیست، تصریح کرد: در بسیاری از سازمان‌ها حجم عظیمی از داده‌های منابع انسانی وجود دارد، اما این داده‌ها به‌دلیل عدم تحلیل، عملاً به «داده‌های مرده» تبدیل می‌شوند و ارزش تصمیم‌سازی ندارند. از همین رو، رویکرد سرمایه انسانی فولاد مبارکه حرکت از داده‌های صرفاً تاریخی به سمت داده‌های زنده و بلادرنگ (Real-Time) می‌باشد.

وی افزود: در این ساختار جدید، داده‌های پراکنده منابع انسانی از صدها منبع اطلاعاتی شناسایی، تجمیع و استانداردسازی شد تا امکان تحلیل دقیق و پیش‌بینی‌محور فراهم شود. همچنین حضور متخصصان تحلیل داده در کنار کارشناسان منابع انسانی، به‌عنوان یک الزام راهبردی در دستور کار قرار گرفت.

رئیس تحلیل داده سرمایه انسانی فولاد مبارکه با اشاره به تغییر رویکرد تحلیلی تصریح کرد: تحلیل صرف داده‌های گذشته، اگرچه برای شناخت روندها مفید است، اما برای مدیریت پویای یک سازمان بزرگ صنعتی کافی نیست؛ زیرا بسیاری از رخدادهای مرتبط با نیروی انسانی و عملیات، ماهیت لحظه‌ای دارند.

او ادامه داد: به همین دلیل، تمرکز اصلی بر طراحی سامانه‌هایی قرار گرفت که بتوانند داده‌های عملیاتی، حضور و غیاب، مأموریت‌ها، مرخصی‌ها، مهمانان سازمانی، فعالیت پیمانکاران و تغییرات خطوط تولید را به‌صورت بلادرنگ دریافت و تحلیل کنند؛ رویکردی که ارتباط مستقیمی با فناوری‌هایی مانند اینترنت اشیا و پایش هوشمند دارد.

کُرد در بخش دیگری از ارائه، به نحوه انتخاب پروژه‌های تحول دیجیتال اشاره کرد و گفت: در یک سازمان بزرگ، نمی‌توان همه فرآیندها را همزمان هوشمندسازی کرد؛ بنابراین لازم است رویکردی علمی برای اولویت‌بندی انتخاب شود. در سرمایه انسانی فولاد مبارکه، رویکرد «رهبری هزینه» و «تحلیل حساسیت» به‌عنوان مبنای تصمیم‌گیری انتخاب شد.

او توضیح داد: در این تحلیل بررسی شد که بهبود یک درصدی در کدام فرآیند، بیشترین صرفه‌جویی اقتصادی را برای سازمان ایجاد می‌کند.

حرکت به سمت سیستم‌های خودیادگیر در مدیریت سرمایه انسانی

وی با اشاره به توسعه سایر سامانه‌های هوشمند در حوزه سرمایه انسانی گفت: در گام‌های بعدی، سیستم‌های برنامه‌ریزی بهره‌وری و تخصیص منابع انسانی نیز به‌صورت خودکار طراحی شده‌اند؛ به‌گونه‌ای که این سامانه‌ها با تحلیل داده‌های چندساله و استانداردهای جهانی، به‌مرور عملکرد خود را به‌روزرسانی و حتی بدون مداخله مستقیم کارشناسان، دقت تصمیم‌سازی را افزایش می‌دهند.

کُرد در ادامه به افق‌های پیش‌روی این تحول اشاره کرد و گفت: با تجمیع داده‌های رفتاری و خدماتی، امکان شخصی‌سازی خدمات کارکنان نیز فراهم می‌شود. به‌عنوان مثال، سامانه می‌تواند الگوی انتخاب غذای هر فرد را شناسایی کرده و پیشنهادهای دقیق‌تری ارائه دهد یا خدمات سازمانی را متناسب با نیاز واقعی کارکنان تنظیم کند.

وی همچنین از قابلیت‌های آتی مانند پایش هوشمند سلامت کارکنان، یکپارچه‌سازی خدمات رفاهی، برنامه‌ریزی آموزش مبتنی بر داده، ردیابی هوشمند حضور در محیط‌های کاری و هماهنگی خودکار بین واحدها به‌عنوان مسیرهای توسعه یاد کرد.