پایگاه تحلیلی خبری ایراسین؛ در صنعت معدن و فولاد، تقریباً همهچیز قابل اندازهگیری است؛ از تناژ استخراج و نرخ تولید گرفته تا ضریب بهرهوری تجهیزات، شاخصهای ایمنی و عملکرد مالی. اما در پس این اعداد و نمودارها، متغیری قرار دارد که کمتر دیده میشود و در عین حال میتواند سرنوشت یک عملیات را تغییر دهد؛ عامل انسانی.
انسانی که تصمیم میگیرد، تمرکز میکند، هشدار میدهد، خطا میکند یا از وقوع یک حادثه جلوگیری میکند. در شرایطی که فشارهای اقتصادی، نااطمینانیهای اجتماعی، شیفتهای طولانی و پیچیدگی روزافزون محیطهای کاری، ظرفیت روانی نیروی کار را تحت تأثیر قرار داده است، پدیدهای به نام «فرسودگی خاموش» به یکی از ریسکهای پنهان اما اثرگذار در صنایع معدنی و فولادی تبدیل شده است.
هاجر براتی، عضو هیئت علمی گروه روانشناسی دانشگاه اصفهان و پژوهشگر و متخصص روانشناسی صنعتی ـ سازمانی، در گفتوگوی اختصاصی، از ضرورت بازتعریف جایگاه عامل انسانی در معادلات ایمنی، بهرهوری و تابآوری سازمانی سخن میگوید؛ موضوعی که به باور او دیگر نمیتوان آن را صرفاً در چارچوب رفاه کارکنان تعریف کرد، بلکه باید بهعنوان بخشی از نظام مدیریت ریسک سازمان مورد توجه قرار گیرد.
روانشناسی صنعتی؛ از یک خدمت رفاهی تا ابزار مدیریت ریسک
براتی در پاسخ به این پرسش که چرا با وجود مخاطرات گسترده عملیاتی و فیزیکی در صنایع معدنی، روانشناسی صنعتی همچنان در برخی سازمانها بهعنوان یک خدمت رفاهی تلقی میشود، اظهار کرد: به نظر من نخستین گام، تغییر نگاه به روانشناسی صنعتی است. تا زمانی که این حوزه صرفاً در قالب رفاه کارکنان تعریف شود، نمیتواند جایگاه واقعی خود را در تصمیمگیریهای سازمانی پیدا کند.
وی افزود: بسیاری از حوادث صنعتی تنها حاصل نقص تجهیزات یا خطاهای فنی نیستند، بلکه در نقطه تلاقی عامل انسانی، محیط کار و تصمیمات سازمانی شکل میگیرند.
این پژوهشگر و متخصص روانشناسی صنعتی ـ سازمانی ادامه داد: خستگی، افت تمرکز، فشارهای روانی، ارتباطات ناکارآمد، عادی شدن رفتارهای پرخطر، ضعف رهبری ایمنی و حتی برخی ویژگیهای فرهنگ سازمانی میتوانند احتمال خطا را افزایش دهند. بنابراین اگر قرار است درباره ایمنی صحبت کنیم، نمیتوانیم انسان را از این معادله حذف کنیم.
براتی با تأکید بر ضرورت ارائه این موضوع به مدیران و هیئتمدیرهها در قالب شاخصهای قابل اندازهگیری گفت: کاهش حوادث، کاهش خطاهای انسانی، کاهش ترک خدمت، افزایش بهرهوری، کاهش توقفات عملیاتی و ارتقای کیفیت تصمیمگیری، همگی شاخصهایی هستند که میتوانند اثر مداخلات روانشناختی را نشان دهند.
وی تصریح کرد: در واقع، روانشناسی صنعتی زمانی به بخشی از تصمیمسازی راهبردی تبدیل میشود که بتواند ارتباط میان عوامل انسانی و نتایج اقتصادی و عملیاتی را بهصورت شفاف نشان دهد.روانشناسی صنعتی هزینه نیست؛ بخشی از نظام مدیریت ریسک سازمان است.
فرسودگی خاموش؛ تهدیدی که در آمار تولید دیده نمیشود
عضو هیئت علمی گروه روانشناسی دانشگاه اصفهان در تشریح تأثیر فشارهای اقتصادی و نااطمینانیهای اجتماعی بر بهرهوری و عملکرد نیروی انسانی اظهار کرد: اگر بخواهیم واقعبین باشیم، باید بپذیریم که فرسودگی روانی دیگر صرفاً یک مسئله فردی نیست، بلکه به مسئلهای سازمانی و حتی اقتصادی تبدیل شده است.
وی افزود: در محیطهای صنعتی و معدنی، عملکرد کارکنان وابستگی مستقیمی به تمرکز، هوشیاری، سرعت واکنش و کیفیت تصمیمگیری دارد. هنگامی که فرد برای مدت طولانی تحت فشارهای اقتصادی و نگرانیهای مستمر قرار میگیرد، بخشی از ظرفیت شناختی او درگیر همین مسائل میشود. این وضعیت میتواند خود را در قالب کاهش تمرکز، افت انگیزه، افزایش خطاهای انسانی، کاهش مشارکت، افت کیفیت و در نهایت کاهش بهرهوری نشان دهد.
براتی البته تأکید کرد که نباید هر خطایی را صرفاً به فرسودگی روانی نسبت داد و گفت: خطا در محیطهای صنعتی معمولاً محصول تعامل چندین عامل مختلف است، اما نادیده گرفتن سهم عامل انسانی نیز میتواند هزینههای سنگینی برای سازمان ایجاد کند. همچنین پشت هر KPI تولید، در نهایت یک انسان ایستاده است.»
شناسایی ریسک پیش از تبدیل شدن به حادثه
براتی در پاسخ به پرسشی درباره نقش ارزیابیهای روانشناختی ادواری در کاهش خطاهای انسانی گفت: سلامت شغلی تنها به سلامت جسمی محدود نمیشود. کیفیت خواب، میزان خستگی، توان تمرکز، کنترل هیجانی و سرعت واکنش نیز بخشی از آمادگی فرد برای انجام کار ایمن هستند.
وی افزود: معاینات طب کار بخش مهمی از این مسیر را پوشش میدهند، اما برخی عوامل مؤثر بر عملکرد در معاینات جسمانی قابل مشاهده نیستند. ممکن است فرد از نظر جسمی سالم باشد، اما در نتیجه خستگی مزمن یا فشارهای روانی، در موقعیتهای حساس عملکرد مطلوبی نداشته باشد.
عضو هیئت علمی دانشگاه اصفهان ادامه داد: ارزیابیهای روانشناختی ادواری میتوانند به شناسایی زودهنگام نشانههای هشدار کمک کنند. هدف از این ارزیابیها پیدا کردن افراد «مسئلهدار» نیست، بلکه باید عوامل خطر را پیش از آنکه به حادثه تبدیل شوند، شناسایی و مدیریت کرد. در واقع، رویکرد نوین ایمنی به جای تمرکز بر یافتن مقصر پس از حادثه، تلاش میکند عوامل انسانی مؤثر بر خطا را پیش از وقوع حادثه شناسایی و مدیریت کند.
سازمان تابآور، پیش از بحران آماده میشود
براتی درباره تفاوت مداخله روانشناختی در شرایط بحران با رویکردهای رایج اظهار کرد: بحران را نمیتوان صرفاً با چند جلسه مشاوره فردی مدیریت کرد. بحران نیازمند یک پاسخ سازمانی، ساختاریافته و چندلایه است. در صنایع معدنی، بحران میتواند ناشی از فشارهای اقتصادی، حوادث، نااطمینانی شغلی یا اختلال در زنجیره تأمین باشد. در چنین شرایطی، پیامدهای روانی تنها متوجه افراد درگیر نیست، بلکه میتواند کل سازمان را تحت تأثیر قرار دهد.
این پژوهشگر حوزه روانشناسی صنعتی ـ سازمانی ادامه داد: از این رو، سازمانها باید پیش از وقوع بحران برای مدیریت پیامدهای انسانی آن آماده باشند و پروتکلهای مشخصی برای حفظ پایداری روانی نیروی انسانی تدوین کنند.
براتی با اشاره به شاخص بلوغ سازمانها در این حوزه گفت: یک سازمان بالغ باید بداند در ساعات نخست وقوع بحران، در روزهای ابتدایی و حتی در ماههای پس از آن، چه اقداماتی باید برای حفظ انسجام و تابآوری سازمان انجام دهد.
یکی دیگر از محورهای این گفتوگو، جایگاه ایمنی روانی در فرهنگ سازمانی معادن و صنایع بود. براتی در این باره اظهار کرد: ایمنی روانی یکی از پایههای اصلی ایمنی عملیاتی است. کارکنان باید بتوانند بدون ترس از برچسب خوردن، تنزل جایگاه یا پیامدهای شغلی، خطرات و نگرانیهای خود را مطرح کنند.
وی افزود: در بسیاری از موارد، نبود حادثه به معنای نبود خطر نیست. گاهی خطر وجود دارد، اما کسی جرئت بیان آن را ندارد.سازمانهای بالغ، علاوه بر تجهیزات و دستورالعملها، باید فضایی ایجاد کنند که کارکنان بتوانند آزادانه درباره خطرات، اشتباهات و نگرانیهای خود صحبت کنند.
براتی با اشاره به اهمیت شنیده شدن صدای کارکنان گفت: گاهی مهمترین سیستم هشدار یک معدن، نه یک سنسور و نه یک نرمافزار، بلکه همان کارگری است که میگوید یک جای کار ایراد دارد.ایمنی روانی زمانی شکل میگیرد که کارکنان مطمئن باشند بیان واقعیت، گزارش خطر یا حتی مخالفت با یک تصمیم پرریسک، به قیمت از دست دادن امنیت شغلی آنها تمام نخواهد شد.
اصفهان؛ فرصتی برای ساخت الگوی بومی سلامت روان صنعتی
عضو هیئت علمی گروه روانشناسی دانشگاه اصفهان در پاسخ به پرسشی درباره نقش دانشگاه در توسعه روانشناسی صنعتی اظهار کرد: یکی از مهمترین چالشها، فاصله میان دانش و عمل است. دانشگاه نباید صرفاً تولیدکننده مقاله باشد و صنعت نیز نباید تنها مصرفکننده دانش دانشگاهی تلقی شود.
وی افزود: اصفهان با برخورداری از صنایع بزرگ معدنی و فولادی و همچنین ظرفیتهای علمی گسترده، میتواند به یکی از مراکز توسعه مدلهای بومی سلامت روان سازمانی در کشور تبدیل شود.
براتی ادامه داد: آینده این حوزه در همکاری واقعی میان دانشگاه، صنعت، متخصصان منابع انسانی، HSE، طب کار و روانشناسان صنعتی رقم خواهد خورد؛ همکاریای که بتواند مسائل واقعی صنعت را شناسایی کند، برای آنها راهکار طراحی کند و اثربخشی این راهکارها را نیز بهصورت علمی مورد ارزیابی قرار دهد.زمانی میتوان از یک مدل مؤثر در حوزه سلامت روان صنعتی سخن گفت که این مدل از دل مسائل واقعی محیط کار استخراج شده و نتایج آن نیز در شاخصهای واقعی عملکرد سازمان قابل مشاهده باشد.
مزیت رقابتی آینده؛ انسانی که خطر را میبیند
سالها تصور میشد مهمترین دارایی معادن در دل کوهها، ماشینآلات سنگین یا خطوط تولید نهفته است، اما تجربه امروز صنایع نشان میدهد که در کنار تجهیزات و فناوری، عامل انسانی نیز نقشی تعیینکننده در استمرار تولید، ایمنی و بهرهوری دارد.
در صنعتی که کوچکترین خطا میتواند به توقف تولید، خسارت مالی یا حادثهای جبرانناپذیر منجر شود، یکی از مهمترین سرمایههای سازمان، انسانهایی هستند که هر روز در خط مقدم تولید تصمیم میگیرند، خطر را تشخیص میدهند و در بسیاری از موارد از بروز بحران جلوگیری میکنند.
براتی معتقد است مدیران آیندهنگر باید در کنار سرمایهگذاری بر فناوری و تجهیزات، توجه بیشتری به سرمایه انسانی داشته باشند؛ زیرا «فرسودگی خاموش» اگر بهموقع دیده و مدیریت نشود، میتواند به یکی از پرهزینهترین ریسکهای پنهان یک سازمان تبدیل شود.
در نهایت، شاید بتوان گفت آینده ایمنی و بهرهوری در صنایع معدن و فولاد تنها به هوشمندتر شدن ماشینآلات و پیشرفتهتر شدن تجهیزات وابسته نیست؛ بلکه به میزان توان سازمانها در شناخت، حمایت و مدیریت مهمترین حلقه زنجیره تولید یعنی انسان نیز بستگی دارد.
نظر شما