پایگاه خبری تحلیلی ایراسین؛ در تاریخ سازمانها، هر نسل با خود ابزارهای تازه آورده است؛ اما گاهی یک نسل نه فقط ابزار، بلکه «تعریف قدرت» را عوض میکند. نسل زد چنین نسلی است. مسئله فقط ورود جوانانی دیجیتالمحور به بازار کار نیست. مسئله این است که آنان با خود پارادایمی تازه درباره معنا، اقتدار، امنیت و هویت آوردهاند ورود نسل زد به بازار کار، فراتر از یک تغییر در سن نیروی کار، نشاندهنده یک چرخش پارادایم عمیق در تعاریف موفقیت سازمانی است. سبکهای رهبری سنتی که بر سلسلهمراتب صلب، کنترل عمودی و سیستم پاداش و تنبیه استوار بودند، در مواجهه با این نسل جدید نه تنها کارایی خود را از دست دادهاند، بلکه به عاملی برای فروپاشی انگیزه تبدیل شدهاند
نسل زد، متولدین حدود ۱۹۹۵ تا ۲۰۱۲، نخستین گروهی هستند که نه اینترنت را «یاد گرفتند»، بلکه در آن شکل گرفتند. برای آنها فناوری یک ابزار بیرونی نیست؛ امتداد ذهن و حافظه و شبکه اجتماعیشان است. در چنین زیستجهانی، اقتدار صرفاً به واسطه عنوان شغلی پذیرفته نمیشود؛ باید از مسیر اصالت، شفافیت و شایستگی دیجیتال کسب شود. سازمانهایی که در درک این تحول ناکام بمانند، با پیامدهای سنگینی همچون گسست سازمانی، خروج استعدادهای کلیدی و در نهایت حذف از چرخه رقابت روبرو خواهند شد.
ویژگیهای رفتاری این نسل را نمیتوان با کلیشههای ساده توضیح داد. آنها عملگرا هستند، زیرا نوجوانیشان را زیر سایه بحرانهای مالی و بیثباتی اقتصادی گذراندهاند. امنیت برایشان ارزش دارد، اما نه به قیمت از دست دادن معنا. سرعت را میخواهند، زیرا جهانشان بر پهنای باند بنا شده است. بازخورد فوری میطلبند، چون با منطق «لایک» و «کامنت» رشد کردهاند. استقلال میخواهند، اما در عین حال در بسترهای دیجیتال عمیقاً همکارند. این ترکیب ظاهراً متناقض—ریسکگریزی همراه با نوآوریخواهی—در واقع پاسخی هوشمندانه به جهانی پیچیده و ناپایدار است.
مقایسه با نسل X و هزاره نشان میدهد شکاف فقط در ابزار نیست، در ارزشهاست. نسل X استقلال فردی و خوداتکایی را محور میدانست. هزارهها با آرمانگرایی و جستوجوی تجربه معنا مییافتند. نسل زد اما عملگراتر است؛ امنیت مالی را جدی میگیرد، اما تنها در صورتی وفادار میماند که سازمان را اخلاقمدار و اصیل ببیند. آنان رهبر الهامبخش میخواهند، اما نه کاریزماتیکِ توخالی؛ شفاف، پاسخگو و همسو با ارزشهای اعلامشده.
در این میان، سبکهای مدیریتی سنتی به آزمون گذاشته شدهاند. رهبری استبدادی که بر تمرکز قدرت و تصمیمگیری یکجانبه تکیه دارد، برای نسلی که به مشارکت و خودمختاری خو گرفته، سمّی است. رهبری تبادلی—پاداش در برابر عملکرد—اگرچه در کوتاهمدت کارکرد دارد، اما نمیتواند پیوند عاطفی و تعهد بلندمدت بسازد. رهبری دموکراتیک مشارکت را تقویت میکند، اما اگر در بوروکراسی و کندی فرو رود، با نیاز این نسل به سرعت و کارآمدی تعارض پیدا میکند. رهبری خدمتگزار با تأکید بر همدلی و توانمندسازی، گامی مهم است؛ اما برای ایجاد تغییر سیستمی کافی نیست.
در این منظومه، رهبری تحولگرا به مثابه استاندارد طلایی ظاهر میشود. مدلی که توسط برنارد باس و بروس آوولیو صورتبندی شد، چهار مؤلفه کلیدی دارد: نفوذ آرمانی، انگیزش الهامبخش، تحریک فکری و ملاحظات فردی. این چهار ستون دقیقاً بر نیازهای روانشناختی نسل زد منطبقاند. آنان رهبرانی میخواهند که استانداردهای اخلاقی بالا را زندگی کنند، چشماندازی معنادار ترسیم کنند، تفکر انتقادی را تشویق کنند و به رشد فردی هر عضو تیم توجه نشان دهند. در این چارچوب، رهبری از «کنترل رفتار» به «پرورش ظرفیت» تغییر ماهیت میدهد.
اما باید دانست. نسلها موجوداتی همگن نیستند. هر گونه تحلیل نسلی، یک مدل تقریبی است، تفاوتهای فرهنگی، اقتصادی و فردی میتوان ارتباط را پیچیدهتر کند. با این حال، شواهد تجربی نشان میدهد که روند کلی به سمت سازمانهای منعطف، شفاف و معنامحور است. نادیده گرفتن این روند، بیشتر شبیه نادیده گرفتن تغییرات اقلیمی در اقیانوس کسبوکار است.
سازمان آینده، ساختاری خواهد داشت که مرز میان حضوری و دیجیتال را سیال میبیند. بوروکراسی را تا حد امکان کاهش میدهد. بازخورد را مستمر و دوطرفه میکند. منتورینگ را جایگزین ریاست میسازد. فناوری را نه ابزار تزئینی، بلکه زیرساخت استراتژیک میداند. و مهمتر از همه، میان امنیت و معنا توازن برقرار میکند.
نسل زد در حال «تسخیر» سازمانها نیست؛ آنان آینهای در برابر سازمانها گرفتهاند. آینهای که نشان میدهد اقتدار بدون اصالت فرومیریزد، کنترل بدون اعتماد بیاثر است و سود بدون معنا پایدار نمیماند. سازمانی که این آینه را بشکند، تصویرش تغییر نخواهد کرد؛ تنها فرصت دیدن واقعیت را از دست میدهد. آینده از آنِ ساختارهایی است که شجاعت بازنگری در پارادایم قدرت را دارند—و میدانند که در قرن بیستویکم، الهام قدرتمندتر از دستور است.
*رئیس واحد سرآمدی سازمانی شرکت فولادسنگ مبارکه
نظر شما